pengurusan dalam islam

DUA 2022 PENGURUSAN DALAM ISLAM

TAJUK 6 : PEMBERIAN GANJARAN : MOTIVASI DALAM PEKERJAAN ?

NAMA	NO MATRIK
MOHAMMAD NAZRIE BIN ISHAK	02DLS16F2030
MOHD SAFWAN BIN MOHD SHAFFRI	02DLS16F2006
MUHAMMAD SYARUL BIN RIDZWAN	02DLS16F2036
MUHAMMAD ZAFFIR BIN SIDI HAMAT	02DLS16F2024
NASHRUL AFIQ BIN SHARUL AZMAN	02DLS16F2014

NAMA PENSYARAH : PUAN NURUL FUADDI BINTI SULAIMAN

PENGENALAN

Pemberian ganjaran merupakan aspek penting dalam dunia pekerjaan. Ganjaran juga dapat mempengaruhi motivasi pekerjaan dan sekalis gus meningkatkan produktiviti organisasi. Sesebuah organisasi harus mengetahui betapa pentingnya ganjaran itu dalam mempengaruhi kualiti dan produktivi. Faktor ganjaran menjadi aset yang terpenting dalam memotivasikan pekerja. Oleh itu, organisasi harus mewujudkan sistem ganjaran yang efektif dan fleksibel bagi memotivasikan tingkahlaku perkerja dan mempercayai bahawa pekerja mempunyai keperluan , nilai matlamat dan jangkaan yang berbeza ganjaran yang ditawarkan. Ganjaran juga akan meningkatkan tahap keyakinan pekerja.

                              PENGERTIAN GANJARAN

• Dalam Kamus besar Bahasa Indonesia disebutkan bahawa ganjaran adalah Hadiah (sebagai pembalas jasa),hukuman,balasan. Dari pengertian ini dapat difahami bahawa ganjaran dalam bahasa Indonesia boleh digunakan untuk balasan yang baik mahupun yang buruk.

·         Sementara itu dalam bahasa Arab ganjaran diistilahkan dengan tsawab. Tsawab juga bermaksud pahala, upah dan balasan. Tsawab banyak ditemukan dalam Al-Quran khususnya ketika kitab suci ini  berbicara tentang apa yang akan diterima oleh seseorang baik di dunia mahupun di akhirat dari amal perbuatannya. Berdasarkan penelitian dari ayat-ayat AlQuran tsawab selalu diterjemahkan kepada balasan yang baik.

• Sebutan lain dari ganjaran adalah imbalan atau upah atau compensation. Imbalan dalm konsep islam menekankan pada dua aspek,  iaitu dunia dan akhirat. Namun penekanan kepada akhirat itu lebih penting daripada penekanan kepada dunia.

PRINSIP - PRINSIP PEMBERIAN GANJARAN

• Penilaian didasarkan pada perilaku bukan pelaku.
• Untuk membezakan antara pelaku dan perilaku memang masih sukar terutama bagi yang belum terbiasa. Apalagi kebiasaan dan persepsi yang tertanam kuat dalam pemikiran kita yang sering menyamakan kedua hal tersebut. Istilah atau panggilan seperti anak soleh dan anak pintar yang menunjukkan sifat pelaku tidak dijadikan alasan pemberian penghargaan kerana akan menimbulkan persepsi bahawa anak soleh boleh ada dan boleh hilang.Tetapi harus menyebutkan secara langsung perilaku anak yang membuatnya memperoleh hadiah.
• Pemberian penghargaan / ganjaran harus ada batasnya.
• Pemberian hadiah tidak bisa menjadi metode yang dipergunakan selamanya. Proses ini cukup difungsikan hingga tahapan penumbuhan kebiasaan saja. Manakala proses pembiasaan dirasa telah cukup, maka pemberian hadiah diakhiri.
• Penghargaan berupa perhatian.
• Alternatif bentuk hadiah yang terbaik bukanlah barangan tetapi berupa perhatian fizikal dan pujian. Perhatian pujian seperti memberi pujian terhadap apa yang mereka lakukan.Sementara hadiah perhatian fizikal berupa pelukan.
• Pemberian Ganjaran lebih dikenali sebagai upah atau gaji.

KELEBIHAN GANJARAN

• Memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap jiwa pekerja untuk melakukan perbuatan yang positif dan bersikap progresif.

          •  Dapat menjadi pendorong bagi pekerja lainnya untuk mengikuti yang telah memperoleh pujian dari majikan mereka , baik dalam tingkah laku , sopan santun ataupun semangat  dan motivasinya dalam berbuat yang lebih baik. Proses ini sangat besar keberkesanannya dalam memperlancar pencapaian dalam pekerjaan.

    KEKURANGAN GANJARAN

•   Dapat menimbulkan impak negatif apabila majikan melakukannya secara berlebihan, sehingga  pekerja menjadi merasa bahawa dirinya lebih hebat dari rakan sekerja yang lain.

• Umumnya ganjaran memerlukan alat tertentu serta memerlukan perbelanjaan dan lain-lain.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI NILAI/BESARNYA GANJARAN

Kualifikasi.

•  Pengalaman kerja, keterampilan dan latar belakang pendidikan (termasuk gelar dan      sertifikasi) boleh mempengaruhi besar ganjaran yang diterima seorang pegawai.

    Lokasi kerja.

•   Lokasi kerja menentukan besaran ganjaran yang diterima. Keperluan di bandar-bandar besar, berbeza dengan keperluan di pekan kecil. Jadi, sudah menjadi rahsia umum bahawa ganjaran dalam bandar- bandar besar lebih besar dibandingkan dengan pecan kecil.

    Besarnya perusahaan.

•  Meskipun pada dasarnya memiliki profesi yang sama, tetapi berbeza perusahaan akan    berbeza pula pada ganjaran yang akan diterima. Namun, ganjaran besar biasanya disertai juga  tanggungjawab yang besar.

TUJUAN GANJARAN

• Memotivasi anggota organisasi. Oleh kerana itu, diharapkan ganjaran yang diberikan oleh organisasi harus memiliki nilai dimata anggota organisasi (sesuai).
• Membuat perasan pekerja yang sudah ada. Dalam hal ini, dengan ganjaran yang diberikan oleh organisasi, diharapkan mampu membuat anggota organisasi merasa semangat untuk melakukan kerja dengan lingkungan organisasi, sehingga tidak menimbulkan keinginan anggota organisasi untuk pindah ke organisasi lain.
• Menarik orang-orang yang berkualiti. Dengan sistem ganjaran yang dirancang oleh organisasi, diharapkan mampu menarik ramai orang untuk bergabung dengan organisasi tersebut. Kemungkinan, bahawa masih terdapat orang yang merasa dirinya berkualiti sehingga memilih pekerjaan sesuai dengan ganjaran yang akan dia terima.

APA YANG BOLEH MENINGKATKAN MOTIVASI PEKERJA ?

1. Pastikan sistem dan prosedur kerja berkesan dan senang difahami. Contoh: Semua pekerja termasuk pekerja baru perlu diberitahu sejelas-jelasnya mengenai tugas-tugas yang harus dibuat dan prosedur untuk melakukannya.
2. Sistem insentif perlu dihubungkaitkan dengan prestasi pekerja.
3. Pastikan keberkesanan saluran komunikasi (perhubungan). Setiap pengurus dan penyelia perlu dilatih menggunakan cara efektif dalam perhubungan dengan pekerja bawahan agar dapat membantu mewujudkan suasana harmoni di dalam pekerjaan.
4. Buat perancangan program latihan dan pembangunan pekerja yang tepat, mencukupi dan secara menyeluruh. Kenalpasti objektif-objektif latihan dan pembangunan yang perlu dicapai. Pekerja yang mahir dalam menjalankan tugasnya akan menjadi lebih bermotivasi.
5. Pastikan gaya dan cara kepimpinan di dalam organisasi dan budaya korporat dapat membantu meningkatkan motivasi pekerja.
6. Tangani masalah peribadi pekerja mengikut cara yang telah diterima sebagai efektif.

MOTIVASI DALAM PEKERJAAN

Motivasi Pekerjaan adalah sangat penting bagi Anda baik yang ingin bertahan di karier tertentu, untuk mengembangkan karier, bahkan untuk mencapai karier tertinggi. Tanpa motivasi kerja adalah tidak mungkin Anda mendapatkan prestasi kerja yang tinggi yang akan mengimbas pada kemajuan karier Anda.

Orang-orang yang berjaya dalam karier adalah mereka yang memiliki motivasi kerja. Jika seseorang yang memiliki keterampilan begitu menarik, ertinya dia memiliki motivasi tinggi untuk menguasai keterampilan itu. Jika seseorang yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cepat, ertinya dia memiliki motivasi kerja yang tinggi. Termasuk mereka yang selalu disiplin bekerja, kerana motivasi kerjanya yang luar biasa.

Persaingan kerja bukanlah hal yang mudah. Setiap tahun, akan muncul ribuan tenaga kerja baru yang bersedia menggantikan posisi Anda.bukan rakan kerja, para pekerja yang datang dari luar negeri, bahkan karyawan di perusahaan pesaing juga boleh mengancam karier Anda jika Anda tidak mampu mempertahankan kerja yang baik. Jadilah yang terbaik, pertahankan motivasi kerja Anda.

KESIMPULAN

Islam menjelaskan bahawa melaksanakan tugas dan tanggungjawab bekerja dalam pengurusan sesuatu organisasi atau apa sahaja pekerjaan adalan untuk menyempurnakan hidup seseorang iaitu untuk mendapat keredhaan Allah SWT.

• MATLAMAT HIDUP
• NILAI HIDUP
• SIKAP HIDUP
• BUDAYA KERJA

 Menjelaskan matlamat hidup untuk mendapatkan keredhaan Allah SWT dalam menentukan nilai hidup seseorang muslim. Akhirnya ia menghasilkan budaya kerja dalam bentuk kelakukan atau gelagat organisasi dan pengurusan.

LAMPIRAN

Petikan dari buku karyawan terkenal:

1)      Dalam kutipan Moh. As’ad yang terdapat pada buku “Psikologi Industri”(2000:104), Joseph Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja adalah “sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan”.

2)      M.L Blum yang dikutip oleh Moh. As’ad dalam buku “Psikologi lndustri”(2000:102) mendefinisikan kepuasan kerja adalah “suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri”

3)      Susilo Martoyo dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (1990: 123-124), kepuasan kerja, merupakan : “Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan”.

Hadis:

1)      "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang mengetahui akan yang gaib dan yang nyata,

lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan" (QS At-Taubah, 9 : 10

2)      Firman Allah, "...maka carilah rezeki di sisi Allah, kemudian beribadah dan bersyukurlah kepada Allah. Hanya kepada Allah kamu akan dikembalikan” (Qs Al-Ankabut: 17).